中国零售业一剂“强心针” 韩都衣舍的阿米巴小组制

安福相册网报道：http://www.05940005.com   作者：莆田电商城    时间：2018年11月03日

莆田安福相册网报道：http://www.05940001.com   作者：安福相册    时间：2018年11月03日

在绵长的本钱寒冬下，我国零售业总算等来了一剂“强心针”。

据莆田运动鞋报导，国际闻名两大服装快消品牌——前国际首富奥特加的ZARA、和北欧的H&M在年度财报中，均与预期相去甚远。

这两家从今年以来，打着在线下“战略性撤离”的旗帜，以“你来我往、奋勇当先”的气势，在全球各地张狂关店。

但寒冬之下，仍然有同类企业逆势上扬，比方韩都衣舍。

近来，韩都衣舍总销量行将打破2亿件大关的消息在网上迅速传播。

韩都衣舍怎样从创建之初130万的出售额，跃升至2017年的18亿?又是怎样成为淘宝服饰类目粉丝最多的品牌，拥有超越6000万铁粉的?

时光倒流到十年前。那时，学韩语身世的赵迎光，连同两位学法令的同学聚在一起，评论怎样在看起来跟互联网、时髦彻底不沾边的济南，带着一群刚结业的大学生，发明一个互联网时装品牌。

“三个最不时髦的人，做了件最时髦的作业”，面对大众的猎奇，赵迎光这样回应。

终究的答案锁定一个字：人。

水滴产品学院约请韩都衣舍创始人赵迎光教师，为咱们精彩叙述了韩都衣舍的“道”与“术”。

作为一家新企业，咱们在竞赛的过程中，用什么方法能够去激发这些刚结业的大学生，让他们能够玩命地作业，一起快速生长?公司也能够取得全国范围内的竞赛优势，活下去?

看这张图。一个是传统的、金字塔型的办理形式，叫科层式办理结构;别的一种就是倒金字塔型的办理形式，叫赋能型效劳结构。

传统金字塔型的办理形式，简略来说就是领导要做正确的事(定对战略方向)，职工要把作业做正确(强调履行力)。

但在倒金字塔的效劳结构里，指令是最底层的职工宣布来的，然后中层和高层的这些办理者是做效劳的，他们去把底层职工的指令调集各种资源配合好。所以高层的人物在改变：一个是办理，一个是效劳。

逻辑上来讲的话，在倒金字塔的形式里，当然是底层职工当家作主了啊，企业必定充满活力，公司的开展应该也会很快。

可是在实践中，为什么许多企业仍是选用传统的金字塔形式?由于功率高。

一般来讲，宣布指令的人，需求是一个精英。类似于一个狮子带着一群羊来作业，狮子才能十分强，它决议应该干什么，羊去履行，功率十分高。

但假如把一群羊放在“上面”来，让它们发指令，许多时分是无效的，由于水平低。关于创业公司来说这尤其费事。

已然这两种形式都不完美，咱们该怎样做呢?

咱们看到了稻盛和夫的“阿米巴形式”。

这儿面有3个十分关键的词：无拘无束、重复割裂和热情四射。

你要想做一家赋能企业、激活职工的话，需求往这些方向走。

那关于“阿米巴”运营的意图：

榜首，要完结全员参加的运营。全员参加又分为自动参加和被迫参加。

第二，以核算作为衡量职工奉献的重要方针。培育职工的方针认识，这个方针认识要推到最前端。

第三，完结高度通明的运营。通明到底层职工心里对运营都有一笔帐。

第四，自上而下和自下而上的结合。怎样做到两者结合?

第五，培育领导人。越好的系统培育领导人的才能越强。

详细怎样操作呢?

01

给他们无拘无束的运营决议方案权

榜首个赋能：无拘无束。赋了什么能呢——运营决议方案权。

产品能够立异，咱们的组织也能够立异，咱们终究评论出这么一个组合。

比方说在一个公司里，产品、出售、和收购部分都有10个人，咱们就把它变成10个组：每个组里边有这么3个人，1个做产品开发，相当于产品研制的部分;1个做出售办理的;1个做货品、库存办理或许收购的。这3个人就相当于一家公司3个最中心的部分。

开发、出售、收购，这3个人，他们组成了咱们的事务小组，一下子变成一个特别特别小的一个单元。在这个特别小的单元上，他们权力怎样分的?十分的简略——可履行。

1. 责任：底层担任保存，高层担任冒险。

比方说有一个小组上一年做了100万，然后咱们在每年10月份做第二年方案的时分，就会问他们：下一年你们打当作多少?

这3个人详细状况就许多了：有的回家生孩子去了，不能上班了;组内换了新人......总之各式各样的状况。他们3个会做一个判别，在做这个判别的时分，咱们给他2个固定的方针做参阅：毛利率不能低于50%、库存周转率不低于4.5次。

这3个小组在考虑了详细状况之后，比方说下一年能卖300万，这时财政立刻会给他们150万的资金运用额度。

什么意思呢?毛利率不是50%吗?为了完结300万的使命的话，要有一百五十万的货嘛。

这儿有什么好处呢，前面说到了自下而上，自上而下的差异。

许多公司里边的出售方针是怎样定出来的?多半是老板和中层开会商议“拍脑袋”决议，很少问到底层职工。其实就是，老板说多少就是多少，中层根本上不太管用。

这个状况在历史上发生过，在咱们这个职业里边很有名的一次就是凡客事情。

2011年，凡客卖得很好，其时定了2012年出售30个亿的方针。等过了不到一个月调到了60个亿，之后又调到100亿，中心没有人拦着。但终究实践完结了不到40亿，还压了巨量的库存。

办理层提出一个方针以后，自上而下的制约是有的，老板时刻在盯着。自下而上呢?方针是100亿，那收购出去的待遇都不相同。并且假如真的能完结100亿，一切人都会涨薪酬嘛。所以对底层职工来说，这个方针是没有人对立的，由于和他没有百分之百的关联度。

可是再讲讲咱们，差别在什么当地呢?假如小组的完结度低于90%，奖金一分没有。

所以这3个人拟定方针的时分，会十分的审慎，必定会定一个完结率超越90%的方针，他们要拿到奖金，必定会想各种方法来定一个安全的方针。

比方说咱们上一年共卖了10个亿，下一年方针各个小组汇总上来发现12个亿，这叫自下而上。

咱们几个高管会开一个董事会，看看现金流的状况，发现帐上多了4个亿能够用，就拿出2个亿来，咱们要冒一把险——把这2个亿同比配给小组。

比方小组本来定的是300万的使命，公司配给他150万的资金运用额度，后来一看咱们的现金很充足，就又给他们100万的额度，配的时分按照小组报的份额配的，但这100万是不计入完结度查核的。

就算那100万投入没有添加出售额，公司的现金流也不会出问题，这就是底层担任保存，高层担任冒险。由于整个公司现金流只要高层清楚，觉得局势不错，现金没问题，就会多配给小组用。

作为底层小组来讲的话，他们从150万的现金变成了250万的现金，卖的多必定拿的奖金多嘛，他们必定很快乐。而终究的查核只看他自己报的，这叫自下而上和自上而下的结合，既影响了职工积极性，也保证了安全。

2. 5项中心权力：推翻传统服装职业

这个权力彻底推翻了服装职业的规矩。这3个人建立一个小组之后，他们有5项中心权力：

榜首个，开发什么样的样式。这个衣服样式样子他们3个人商议就定了。

第二个，断定尺码以及库存深度。你会发现有的衣服5个码，有的衣服只要1个码，有的衣服3个色彩，有的衣服只要1个色彩，这些详细的细节是小组依据状况他们自己定的。

第三个，出售价格自己定。这个出售价格不是无底线的定，咱们有1个根本的加价倍率，比方说T恤不能低于85块钱，你在85块钱之上能够随意定。

第四个，断定参加哪些活动。韩都并不是一切的衣服都参加“双十一”，每个小组里边哪些衣服参加双十一，参加多少件，都是小组依据状况，都是个性化的陈述、汇总上去的，然后咱们再跟天猫交流。

第五个，断定打折的节奏和深度。这个衣服什么时分打折，打几折是小组自己定的，在传统的服装职业里边没有这么干的。

3. 利益：分明白白的提成系数

奖金怎样拿?出售额乘以毛利率再乘以提成系数，特简略。提成序数也是固定的，是分明白白的。

那说到提成系数。咱们也会分许多档，咱们觉得是不是越高的档提成份额应该越高?可是咱们的准则不是这样的。

比方说100万以下提成5%、100万到500万变成4%、500万到1000万3%......咱们是越往上越少，就跟出售员相同，越多的部分，提成份额是越低的。

02

重复割裂，自由组合

韩都衣舍刚刚开端建立的时分，就有一个习气：计算出售额，进行小组的排名，每天早上在QQ群里边公布。这个传统连续至今，而这个排名带来的积极影响有许多。

1. 事务游戏化

一旦有了排名之后有什么改变呢?把事务游戏化了。

每天早上10点钟职工会看到自己的排名，就很天然地进入游戏状况：那榜首名就很快乐，要继续坚持抢先;一看自己第二名，就差200块钱，那不可，得赶忙追上;倒数榜首呢，想方法变成倒数第二嘛…游戏化之后，职工就很亢奋。

韩都为什么到2011年的时分就成了类意图榜首，就是由于整个公司一上班，就进入这种游戏形式，职工都很振奋。

所以咱们公司从一开端没有加班费，不要求咱们加班，可是许多人不下班，想早点把作业做好，早点上架，卖得比别人好。

年轻人好胜心十分强，每天给你排名，所以整个职工的方针变成一个名次了。

2. 老板惨遭忽视?

上面说到，出售奖金有一个清晰的公式，理论上来讲职工每天都知道自己拿多少钱，并且这个钱，公司说了不算，该拿多少就拿多少，

还记得2010年IDG(International Data Group，美国国际数据集团。是全国际最大的信息技术出书、研讨、开展与危险出资公司)计划出资咱们，领着他们到公司转了一圈，转一圈回来之后他们回来跟我讲：“赵总，你说这个事我有点相信了。”

IDG的人说：“你带我去转了几层楼，我发现一个特色：就是你的职工都不理你，一般的公司职工，见了老总，会有严重的反响，可是你们的职工见你如同都不严重，根本上忽视你的存在。你对他们薪酬没有影响这件作业我是认可的，你决议不了他的薪酬。”

奖金是小组组长自己来分，他怎样分呢，比方说有3个人，3个人假如说是1万块钱的奖金，从人道的视点来讲的话，根本上是组长自己拿5000，别的2个组员2500。

但问题出在什么当地呢，组员天然而然地会想我为什么不能拿五千呢?

所以咱们加了一个准则，叫答应一人小组存在。

3. “一人小组”的自由组合裂变

假如说拿2500的组员，他想成为拿5000的组长的话，该怎样办呢?——“分居”。

咱们说离婚面对一个很重要的问题就是产业切割，小组“分居”也相同。

这个小组的3个人，比方说有100万的货，这个货里边有好卖的有欠好卖的。有一个人说要独立、要分居、要带33万的货走。必定要有一个准则来清晰货物的切割。ABC三类货，每一类货带多少公司都有规则。

在初期的时分，游荡着许多一人小组：一个人带着一堆货自己干一切的活，很辛苦的。但他们那个时分都“独身”了，然后通过“自由恋爱”，再跟HR打个招呼，说咱们三个人商议好了，建立新的小组：谁当组长，谁当组员，货放在一块儿合并一下变成新的小组。

为什么叫自由割裂呢?全都是天然发生的，割裂就天然发生一人小组，发生一人小组就再组合到一块。组合割裂，循环起来。

03

去中心化，但得有一个部分发动机

由于有了这些小组之后,咱们公司整个的形状就变成了这么一种形状。

除了这3个人组成的产品小组之外，一切的公共效劳部分都是为他们效劳的，变成了以小组为中心的赋能系统，这叫去中心化。

为什么叫热情四射?咱们在公司里边有这么一个准则，在总经办里边设了一个运营办理组。任何一个小组关于在运营过程中以为不满的当地都能够直接投诉到总经办的运营办理组，这个组是直接对我担任的。

人的积极性有两种：趋利，避害。

在相当多的企业里边，关于行政部分的积极性的推动，许多状况下用的是趋利的方法。假如你干得好，给你升职、加薪、表彰。

可是韩都衣舍的系统里用的是避害的方法。就是咱们在开事务会议的时分，公共部分的美好感来自于其他的部分被张狂的投诉，他们所在的部分被投诉得少，就很美好。

可是为什么这些事务小组会张狂向公共部分投诉?假如在咱们公司里边，哪一个小组的组长缺点特别多、特别难服侍，他是特别有人气的。

咱们都知道在任何一家公司里边叫资源永远是稀缺的，会哭的孩子多吃奶，那在争夺资源的时分，谁的才能强，谁不被欺压，这个组长就有人气。所以组长为了让他的组员跟着他干，他会一点亏都不能吃，你哪点效劳欠好，我就要投诉。

这就有点像咱们去看台湾的议会选举，分明一个很有本质的人为什么会呈现打架、扔鞋子这些没有本质的体现?就是要给他的选民看，为了你都不要命不要脸了，你还不挑选我吗?

为什么叫热情四射?比方说这个流程耽误了小组2天，这个组长就会就找到运营办理组，运营办理组立刻会依据问题的程度，协调几个相关的部分把问题解决。

咱们知道行政部分是官僚系统，假如没有底层张狂的投诉，就会越来越死板。韩都衣舍从一开端就实施这种“张狂”的系统之后，行政部分就渐渐构成了效劳认识。

包括像华为这样的公司，任正非也说财政部分太影响事务，要为事务效劳，不能影响事务，但实践上很难。

在韩都衣舍就不相同，比方说小组要给供货商付一笔款，现在把款付出去，工厂立刻发货，明日货就到了。可是财政说忙，没有时刻，明日付。在咱们公司不或许，你有必要去付，你为什么不付你告诉我，否则就投诉。

文明行政很重要，一开端事务部分就不是好欺压的，后来渐渐的咱们都构成一种效劳认识，这么多年下来就变成一种文明。

热情四射的原因就在这儿，由于每个小组的3个人是他们的驱动力。公司就像一个车相同，这些小组就是“发动机”，那些行政部分是“车轮子”、“沙发”、“车壳”。

我上面说到的赋能系统的榜首条叫实施全员参加，这个参加分为自动和被迫。“发动机”是自动参加，发动机的动力是十分微弱的，它会输出动力给一切的配件，那叫被迫参加。

一家公司里不要盼望一切人是自动参加，必定要有一个发动机部分，但你需求仔细想清楚，这个企业的“发动机”是哪一个部分。

由于出售和钱离得最近，许多企业的“发动机”部分是出售，但问题是产品开发、出售、收购这四个大板块，只靠四分之一的部分来驱动的时分，驱动力缺乏。这样你开的或许就是一个电动自行车。

可是韩都衣舍开的是轿车。现在改了小组制之后是产品研制、出售和收购一体了，这三个中心部分有驱动力，整个行政部分的速度就十分快。